Número 39: Julio a septiembre de 2018

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Revista CEMCI - Número 39

Trabajos de Evaluación: Ley 9/2017 de contratos del sector público. Efectos en la subrogación de las relaciones laborales.

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Ley 9/2017 de contratos del sector público. Efectos en la subrogación de las relaciones laborales.

Miguel Iglesias Martínez

Sumario

Introducción

Supuestos de subrogación derivada de sucesión de empresas clásica y sucesión de plantillas

Sucesión convencional. La subrogación en las relaciones laborales vía negociación colectiva

Previsiones de subrogación contenidas en los pliegos de cláusulas administrativas particulares

Información sobre las condiciones de subrogación en contratos de trabajo, artículo 130.

Conclusiones

Bibliografía

1. INTRODUCCIÓN

Desde comienzos de los años noventa todos los Gobiernos favorecieron, en mayor o menor medida, la privatización o externalización de la gestión de los servicios públicos, motivados principalmente por la reducción del gasto público y por el logro de una mayor eficiencia en la prestación de los servicios públicos, aunque también influyó la ideología neoliberal que buscaba reducir el tamaño del sector público.

Por el contrario, en la actualidad se ha iniciado cierta tendencia a revertir a la gestión pública directa algunos servicios antes externalizados cuyos resultados no han sido muy positivos, como destaca el Tribunal de Cuentas en su Informe sobre la Fiscalización del Sector Público Local del ejercicio 2011, señalando un mayor coste público de los servicios privatizados y el deterioro en la calidad de los servicios externalizados.

La “internalización” implica sobre el personal, desde el punto de vista jurídico, la aplicación de normativa tanto del ordenamiento jurídico administrativo como del laboral, pero el Derecho español no ha conseguido hacer compatible el principio de estabilidad en el empleo del personal de los servicios que fueran objeto de reversión al sector público, con los principios que presiden el acceso al empleo público y que están constitucionalmente protegidos y las normas presupuestarias que limitan el aumento de la masa salarial .

Se tratará en el presente trabajo de analizar los distintos supuestos de subrogación de personal aplicables a la contratación de una Entidad Local así como con ocasión de la internalización de un servicio que se venía prestando a través de empresa y como les afecta, especialmente, el nuevo artículo 130 LCSP.

Cuando se produce un cambio de empresa contratista, la obligación de la empresa entrante de subrogar a los empleados de la empresa saliente adscritos a la ejecución del contrato puede tener, fundamentalmente, cuatro procedencias distintas :

– Sucesión de empresas “clásica”: que se haya producido una sucesión de empresas del artículo 44 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores (en adelante ET) por haberse transmitido una unidad productiva autónoma susceptible de ser explotada económicamente (44.2 ET).

– Sucesión de plantilla: que se haya transmitido una parte cualitativa y cuantitativamente relevante de trabajadores en aquellos sectores en los que la actividad descanse esencialmente en la mano de obra (variante de la sucesión de empresas del 44 ET denominada doctrina de la “sucesión de plantillas” y que acarrea exactamente las mismas consecuencias jurídicas que la sucesión de empresas clásica).

– Sucesión convencional: que el convenio colectivo aplicable a la nueva y a la anterior adjudicataria prevea la obligación de subrogarse.

– Sucesión ex pliegos : que la subrogación sea consecuencia de las previsiones contenidas en los pliegos de cláusulas administrativas que rigen una contratación pública.

2.- SUPUESTOS DE SUBROGACIÓN DERIVADA DE SUCESIÓN DE EMPRESAS CLÁSICA Y SUCESIÓN DE PLANTILLAS

La sucesión de empresa regulada en el artículo 44 ET es la transposición al Derecho español de la normativa europea que se plasma en la Directiva 2001/23/CE sobre la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros relativas al mantenimiento de los derechos de los trabajadores en caso de traspasos de empresas, de centros de actividad o de partes de empresas o de centros de actividad (DOCE del día 22 de Marzo de 2001).

Tanto la norma comunitaria como la española vienen a regular la sucesión de empresas como un derecho de los trabajadores en el caso de cambio de titularidad de una unidad productiva. Esta norma laboral, regula el derecho de los trabajadores a la estabilidad laboral también protegida constitucionalmente (art. 35.1 CE): “garantizar la continuidad de las relaciones laborales existentes en el marco de una entidad económica, con independencia de un cambio de propietario” (STJUE 340/2001, de 20 de noviembre, caso Carlito Abler y otros).

La Directiva acoge un concepto amplio de empresa, puesto que aunque pudiera parecer no aplicable a actividades de entes públicos en que no se persiguiera un fin productivo o directamente mercantil al utilizar el concepto de “actividad económica”, la expresión “tanto públicas como privadas” no genera dudas, tanto como la referencia a que no es preciso que la actividad esté movida por “ánimo de lucro” .

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